Hemos colaborado en el sector industrial durante más de 10 años como proveedores de servicios de comunicación, en algunas ocasiones nos han contratado para impartir cursos, realizar videos institucionales o de procesos, para realizar actividades de branding y diseño en todas sus variantes, pero pocas veces nos han pedido que contribuyamos a la formación continua de los empleados.
Los recursos que una agencia tiene para formar son muchos, aunque es al video al que se le da prioridad, no es la herramienta más recomendable si necesitamos retroalimentación sobre el aprendizaje de nuestros colaboradores. A través de la detección de áreas de oportunidad nos hemos dado a la tarea de desarrollar sistemas de capacitación más efectivos, que prescindan del papel en tiempos de COVID y que mejoran la integración de entornos digitales. Un esfuerzo que se encuentra mucho más allá del video.
Algunas de las métricas más importantes para evaluar el proceso de aprendizaje de los colaboradores son:
- Directas
- Índice de aprobación en las evaluaciones
- Movilidad dentro de la empresa
- Indirectas (
- Productividad,
- Eficiencia general de los equipos
- Seguridad
- Número de accidentes
Ambos tipos nos ayudan a entender la prioridad que tiene la formación integral de los colaboradores dentro de las empresas del sector industrial, además del creciente interés por mejorar sus procesos, pero también nos muestra la poca voluntad para mejorar sus perfiles siguiendo objetivos de largo alcance, por ello recomendamos.
Métricas de aprendizaje
- La métrica central de todo proceso formativo debe ser un cruce de variables donde la productividad y los resultados de las evaluaciones se encuentren. Habrá una pequeña brecha puesto que la formación es un proceso que naturalmente debe incrementarse ya sea en un perfil de profundización o en la apertura hacia otras áreas de trabajo del mismo nivel.
- Las métricas deben apuntar a fortalecer el desarrollo constante de los empleados sin caer en el riesgo de penalizaciones excesivas. La educación siempre es una puerta abierta que debe motivarse a través de la emoción, el interés y la funcionalidad, si estas dimensiones no se consideran, sometemos a un estrés muy intenso a nuestros colaboradores.
- Una métrica de largo alcance debe centrarse en la permanencia y el crecimiento de los empleados en la empresa, sobre todo cuando hablamos de puestos de alta rotación. El factor de aprendizaje de la identidad es algo que se resta cuando el colaborador se va, un minuto de productividad que desaprovechó la empresa y que no podrá recuperarse jamás.
Al final, las empresas deben comenzar a migrar a sistemas de aprendizaje digital, son más baratos a largo plazo que organizar, conseguir y gestionar la visita constante de especialistas que no siguen la lógica de las métricas de la organización.
